![[personal profile]](https://www.dreamwidth.org/img/silk/identity/user.png){kind=small}
Компании нефтегазового сектора ежегодно входят в десятку работодателей мечты для молодых специалистов. Одновременно представители ТЭКа дружно жалуются на острый кадровый дефицит, низкую квалификацию и плохую подготовку выпускников
Проблема в несовпадении интересов тех, кто хотел бы работать, с теми, кто действительно нужен рынку, — уверен Сергей Старостинский, начальник департамента по работе с персоналом «Штокман девелопмента». — Те, кто заявляет, что хотели бы работать в нефтяном секторе, не имеют нужной специализации, обычно это не технические специалисты — экономисты, маркетологи. Но у нас острый дефицит высококвалифицированных руководителей, особенно с опытом работы в западных компаниях«.
Некому вести проекты
60% HR-директоров из 45 компаний ТЭКа, принявших участие в исследовании кадрового потенциала в сфере нефти, газа и энергетики, проведенном «Анкор энерджи сервисез», жалуются на низкий уровень квалификации кандидатов, 44% — на незнание кандидатами иностранного языка. 44% причину дефицита кадров видят в общей нехватке персонала в регионе. 42% считают завышенными финансовые ожидания кандидатов.
«Острый дефицит вызван тем, что последние два-три десятилетия молодежь неохотно шла работать на производство. Работодатели активно стремятся изменить такое отношение. Я знаю компании, которые в регионах присутствия работают с детьми начальной школы. Рассказывают об истории компании. Показывают производство, формируя позитивное отношение к своему делу у потенциальных сотрудников с юных лет», — рассказывает Вероника Луцкина, партнер «Экопси-консалтинга».
Труднее всего, оказывается, найти управляющих проектами (в этом признались 43% работодателей ТЭКа) и высококвалифицированных рабочих — 24%. «Проектные менеджеры вообще дефицит. Это современная беда всего нашего бизнеса, не только ТЭКа. Исключение составляет лишь сфера IT. Профессионалов проектного управления никто не готовит», — отмечает эксперт «Экопси».
Учат как могут
«Отраслевые учебные заведения выпускают достаточно специалистов, но их подготовка не соответствует потребностям отрасли в настоящий момент. Поэтому среди работодателей довольно высока конкуренция в привлечении лучших выпускников», — говорит Иван Мячин, директор «Анкор энерджи сервисез».
Около 70% компаний ведут активную работу с вузами. Но глобально изменить систему подготовки кадров своими силами не могут.
«Разрыв между вузовскими программами и требованиями бизнеса только увеличивается, — считает Старостинский. — Вузы и рады бы измениться, но государство на эти цели денег не выделяет. А бизнесу такое тоже не по силам». Ежегодно растущая проектная компания нанимает 150-200 человек, из них 10-15% — молодые специалисты, говорит он.
«В компаниях со сложным производственным циклом, где высока цена ошибки, проблема зачастую в том, что штатное расписание не предусматривает стажерские вакансии для выпускников. И человека нельзя попробовать, поучить, пока он набирается опыта», — считает Луцкина.
ТНК-ВР ежегодно принимает на работу более 450 вчерашних выпускников. В компании говорят, что и этого недостаточно. Они готовы нанимать в будущем ежегодно до 600 молодых специалистов даже с учетом того, что требования бизнеса существенно выше того уровня, что дают в вузах. Несмотря на активное сотрудничество компании с профильными учебными заведениями, принятую на работу молодежь приходится обучать дополнительно, заявляют в компании.
Трудности перевоза
«Современная молодежь по окончании вуза не стремится ехать в небольшие города. Они сразу хотят попасть в офисы, минуя важный этап роста на производстве. Для нас это проблема», — признает Денис Куртов, директор по развитию кадрового потенциала «ТНК-BP менеджмента». Хотя в последние годы, по словам Куртова, молодые люди постепенно меняют отношение к работе на производстве. «Но года через два молодые люди начинают активно искать возможность получить управленческую позицию», — говорит эксперт.
60% компаний, опрошенных «Анкор энерджи сервисез», ищут специалистов во всех регионах и предлагают релокацию. 24% и вовсе привлекают иностранцев.
«Переезд компании в Петербург, несмотря на географическую близость Северной столицы, еще больше сужает круг выбора, — признается Олег Гончаренко, начальник управления по работе с персоналом “Газпром экспорта”. — Мы сталкиваемся с проблематикой подбора именно российских кадров, в то время как западные рынки изобилуют предложением. Найти и подготовить всесторонних специалистов для работы на внешних рынках — наша главная задача».
«Газпром экспорт», по словам Гончаренко, готов инвестировать в подготовку молодежи, прошедшей многоуровневый отбор в компанию. «В ряде случаев мы убеждались, что подобные инвестиции многократно окупаются при изначально правильно выбранной кандидатуре», — говорит он. Но у таких инвестиций есть и обратная сторона.
«Мы сталкивались со случаями, когда отправляли молодых-перспективных на обучение в наш зарубежный офис, а они не хотят возвращаться», — заключает Старостинский.
http://www.vedomosti.ru/career/news/1774319/nefti_ne_nyuhali
За последние годы многократно сталкивался с проблемой помощи в трудоустройстве классных спецов в руководство проектов. Чтобы стать спецом надо с десяток-два лет поработать в проектах.
И далее со всего маху налететь на одну русско-путинскую особенность.
Везде в ТЭК и финансах понавтыкали начальники своих отпрысков с красивыми дипломами и пустой башкой.
Молодые, в общем туповаты, но начальники. Как в писании дальше - я начальник, ты дерьмо.
Случаев масса.
Далее эти начальники не берут на фирму тех кто старше , стало быть сильно умнее, лет на 10-15, боятся.
Ищут умных сверстников, а это практически неразрешимая проблема.
Опыт приходит с годами.
Так что врут в Ведомостях газовички. И профтендеров на вакансии никогда не делают.
У хедхантеров указание - резать стариков и хедхантеры в основном тупые. Они чаще просто стараются переманить готовые кадры.
Сами создали на ровном месте проблему.
http://konfuzij.livejournal.com/838047.html
Проблема в несовпадении интересов тех, кто хотел бы работать, с теми, кто действительно нужен рынку, — уверен Сергей Старостинский, начальник департамента по работе с персоналом «Штокман девелопмента». — Те, кто заявляет, что хотели бы работать в нефтяном секторе, не имеют нужной специализации, обычно это не технические специалисты — экономисты, маркетологи. Но у нас острый дефицит высококвалифицированных руководителей, особенно с опытом работы в западных компаниях«.
Некому вести проекты
60% HR-директоров из 45 компаний ТЭКа, принявших участие в исследовании кадрового потенциала в сфере нефти, газа и энергетики, проведенном «Анкор энерджи сервисез», жалуются на низкий уровень квалификации кандидатов, 44% — на незнание кандидатами иностранного языка. 44% причину дефицита кадров видят в общей нехватке персонала в регионе. 42% считают завышенными финансовые ожидания кандидатов.
«Острый дефицит вызван тем, что последние два-три десятилетия молодежь неохотно шла работать на производство. Работодатели активно стремятся изменить такое отношение. Я знаю компании, которые в регионах присутствия работают с детьми начальной школы. Рассказывают об истории компании. Показывают производство, формируя позитивное отношение к своему делу у потенциальных сотрудников с юных лет», — рассказывает Вероника Луцкина, партнер «Экопси-консалтинга».
Труднее всего, оказывается, найти управляющих проектами (в этом признались 43% работодателей ТЭКа) и высококвалифицированных рабочих — 24%. «Проектные менеджеры вообще дефицит. Это современная беда всего нашего бизнеса, не только ТЭКа. Исключение составляет лишь сфера IT. Профессионалов проектного управления никто не готовит», — отмечает эксперт «Экопси».
Учат как могут
«Отраслевые учебные заведения выпускают достаточно специалистов, но их подготовка не соответствует потребностям отрасли в настоящий момент. Поэтому среди работодателей довольно высока конкуренция в привлечении лучших выпускников», — говорит Иван Мячин, директор «Анкор энерджи сервисез».
Около 70% компаний ведут активную работу с вузами. Но глобально изменить систему подготовки кадров своими силами не могут.
«Разрыв между вузовскими программами и требованиями бизнеса только увеличивается, — считает Старостинский. — Вузы и рады бы измениться, но государство на эти цели денег не выделяет. А бизнесу такое тоже не по силам». Ежегодно растущая проектная компания нанимает 150-200 человек, из них 10-15% — молодые специалисты, говорит он.
«В компаниях со сложным производственным циклом, где высока цена ошибки, проблема зачастую в том, что штатное расписание не предусматривает стажерские вакансии для выпускников. И человека нельзя попробовать, поучить, пока он набирается опыта», — считает Луцкина.
ТНК-ВР ежегодно принимает на работу более 450 вчерашних выпускников. В компании говорят, что и этого недостаточно. Они готовы нанимать в будущем ежегодно до 600 молодых специалистов даже с учетом того, что требования бизнеса существенно выше того уровня, что дают в вузах. Несмотря на активное сотрудничество компании с профильными учебными заведениями, принятую на работу молодежь приходится обучать дополнительно, заявляют в компании.
Трудности перевоза
«Современная молодежь по окончании вуза не стремится ехать в небольшие города. Они сразу хотят попасть в офисы, минуя важный этап роста на производстве. Для нас это проблема», — признает Денис Куртов, директор по развитию кадрового потенциала «ТНК-BP менеджмента». Хотя в последние годы, по словам Куртова, молодые люди постепенно меняют отношение к работе на производстве. «Но года через два молодые люди начинают активно искать возможность получить управленческую позицию», — говорит эксперт.
60% компаний, опрошенных «Анкор энерджи сервисез», ищут специалистов во всех регионах и предлагают релокацию. 24% и вовсе привлекают иностранцев.
«Переезд компании в Петербург, несмотря на географическую близость Северной столицы, еще больше сужает круг выбора, — признается Олег Гончаренко, начальник управления по работе с персоналом “Газпром экспорта”. — Мы сталкиваемся с проблематикой подбора именно российских кадров, в то время как западные рынки изобилуют предложением. Найти и подготовить всесторонних специалистов для работы на внешних рынках — наша главная задача».
«Газпром экспорт», по словам Гончаренко, готов инвестировать в подготовку молодежи, прошедшей многоуровневый отбор в компанию. «В ряде случаев мы убеждались, что подобные инвестиции многократно окупаются при изначально правильно выбранной кандидатуре», — говорит он. Но у таких инвестиций есть и обратная сторона.
«Мы сталкивались со случаями, когда отправляли молодых-перспективных на обучение в наш зарубежный офис, а они не хотят возвращаться», — заключает Старостинский.
http://www.vedomosti.ru/career/news/1774319/nefti_ne_nyuhali
За последние годы многократно сталкивался с проблемой помощи в трудоустройстве классных спецов в руководство проектов. Чтобы стать спецом надо с десяток-два лет поработать в проектах.
И далее со всего маху налететь на одну русско-путинскую особенность.
Везде в ТЭК и финансах понавтыкали начальники своих отпрысков с красивыми дипломами и пустой башкой.
Молодые, в общем туповаты, но начальники. Как в писании дальше - я начальник, ты дерьмо.
Случаев масса.
Далее эти начальники не берут на фирму тех кто старше , стало быть сильно умнее, лет на 10-15, боятся.
Ищут умных сверстников, а это практически неразрешимая проблема.
Опыт приходит с годами.
Так что врут в Ведомостях газовички. И профтендеров на вакансии никогда не делают.
У хедхантеров указание - резать стариков и хедхантеры в основном тупые. Они чаще просто стараются переманить готовые кадры.
Сами создали на ровном месте проблему.
http://konfuzij.livejournal.com/838047.html
